электронная версия
ISSN 1829-5351
Республика Казахстан

Образование не имеет точки насыщения


 Актуальная проблема:

Тема номера

   

Архив статей 2014 г.

 

Точка роста

№ 3 (134)март 2014г.

материалы круглого стола

 


Наши постоянные читатели знают, что когда у нас или у них возникают вопросы, мы в поисках ответов приглашаем специалистов, разбирающихся в проблеме, и обсуждаем ее в формате свободного обмена мнениями. Результатом этого является публикация в журнале.
Предлагаем вашему вниманию обсуждение темы «Как сформировать «точку роста» у учителя». Эту тему предложила наш постоянный автор и читатель Валентина Тихоновна Тихомирова.

В обсуждении приняли участие

Бахмутова Наталья Ивановна – бизнес-тренер, консультант;

Бирибаева Нурбану Жунусовна – доцент кафедры инновационных технологий и методики преподавания естественнонаучных (гуманитарных) дисциплин филиала НЦПК«Өрлеу» ИПК ПР по Алматинской области;

Керимбаева Айгуль Досаевна – зам. директора по УВР гимназии № 4;

Семченко Александр Александрович – заместитель директора по учебно-методической работе Республиканского института повышения квалификации руководящих и научно-педагогических работников системы образования РК;

Синякова Ольга Геннадьевна – педагог-психолог ОФРО «БЭСТ»;

Халитова Ильдана Ильдархановна – зав. кафедрой инновационных технологий и методики преподавания естественнонаучных (гуманитарных) дисциплин ИПК ПР по г. Алматы.


Попова Л.А.: Я сейчас проговорю, как я понимаю, что такое «точка роста». Если я ошибаюсь, поправьте, пожалуйста.

Из самого выражения понятно, что это такая точка, где происходит рост. К примеру, у растения точка роста находится на самой верхушке каждого побега. Это из него впоследствии вырастают листочки, веточки, а она всегда останется в самом верху – над ними. Правда, случается, что у растений по той или иной причине точка роста отмирает. Это неправильный полив, недостаток питательных элементов в почве и т.п.

Что такое точка профессионального роста? Это точка, в которой педагог понимает и принимает необходимость перемен в самом себе, то есть готов покинуть «зону комфорта». Что это значит? Это значит – выйти из состояния, когда у него налажены все рабочие процессы, когда изо дня в день, повторяя один и тот же функционал, он, не прилагая особых усилий и не учась чему-то новому, получает один и тот же результат, который его устраивает.

Есть ли иные точки зрения? Нет. Итак, мы сегодня обсуждаем проблему, как сформировать точку роста у учителя, иными словами, как побудить его покинуть зону комфорта и отправиться в неизведанное. В связи с этим позвольте рассказать вам притчу о виселице и стальной двери:

Один человек совершил преступление. Его поймали и привели на суд к королю. За его деяние полагалась смертная казнь, но король предложил ему выбрать свою судьбу: либо быть повешенным, либо попасть за большую, черную, стальную дверь. Преступник подумал и выбрал виселицу.

Когда на шею ему накинули петлю, он вдруг сказал:
- Мне стало любопытно: а что там, за дверью?
Король улыбнулся:
- Понимаешь, забавная штука получается. Я всем предлагаю этот выбор, и все выбирают виселицу.
- А за дверью-то что? Я все равно никому не скажу, — добавил преступник, указывая на петлю.
Помолчав, король ответил:
- Там свобода. Но люди так боятся неизвестности, что предпочитают ей веревку…

Итак, как побудить людей ринуться в неизвестное?

Семченко А.А.: Мы с этим столкнулись в 2012 г., когда начали вводить программу трехуровневых курсов. Поначалу ее приняли без энтузиазма. Но когда поступила информация о том, что за каждый пройденный уровень полагается надбавка к зарплате – 30% (за третий), 70% (за второй) и 100 % (за первый), люди уже задумались. Сегодня от желающих нет отбоя.

Главное – мотивация и жесткий административный ресурс. В то же время мотивировать можно лишь того, кто увлечен профессией. А у нас большая часть кадров – женщины старше 50 лет, у них одна мечта – доработать до пенсии. Из выпускников педагогических вузов до школы добираются менее 25%. У молодых педагогов (это в основном преподаватели ИКТ) нет интереса к профессии, в школе они временно, пока не найдут подходящее место. К нам на курсы недавно заехало 600 человек. Сто из них мы разместили в фешенебельной гостинице, где завтрак организован в форме шведского стола. Так вот, нам пожаловалась администрация гостиницы, что после того, как позавтракали 100 учителей, остальным постояльцам гостиницы уже ничего не осталось. Люди смели все, не съели, а сложили в пакеты! Сейчас в гостинице официанты завтрак разносят в номера. Это показатель уровня культуры!

Трудно сегодня найти хорошего педагога даже в областном центре (с этим столкнулся АОО НИШ), что уж говорить о селе, где один учитель ведет все предметы!

Сейчас мы говорим не о росте, а о поддержании уровня профессионализма учителя.

Синякова О.Г.: У оставшихся на своем посту учителей наблюдается профессиональное выгорание, так как требования растут, объем «бумажной» работы увеличивается.

Учителю приятно услышать доброе слово, но у нас не принято хвалить учителя.

Халитова И.И.: Я хочу привести пример двух подходов к формированию педагогических кадров – в Южной Корее и Грузии. В Южной Корее только 2% выпускников вузов попадают в школы. Стать учителем престижно и непросто. При этом и учителя и вузовские работники получают высокую заработную плату. Так, зарплата вузовского профессора (со слов корейских коллег) колеблется от 5000 до 10000 долларов США, школьного учителя — в пределах 1000 долларов США.

В Грузии школьный учитель получает 100 долларов. Людей привлекают тем, что дают готовые материалы к уроку, не требуют использования дополнительной литературы, достаточно учебника, учитель работает только полдня.

Для человека важен ряд факторов – зарплата, статус, свободное время. Учебная деятельность учителя измеряется часами. Методическая, научная деятельность, являясь основой качества профессиональной деятельности педагогов, уже никак не исчисляется, несмотря на трудоемкость и серьезные временные затраты, особенно у молодых педагогов (например, ежедневная подготовка к урокам). Также в школах, колледжах, вузах педагоги вынуждены выполнять так называемую общественную работу, которая никак не исчисляется и не связана с педагогической деятельностью (делопроизводство, субботники, всеобуч, массовка). Так педагог превращается в разнорабочего.

Заполнение разного рода форм, отчетов и других документов съедает столько времени, что на живое общение с учеником его просто не остается. Вот и живет учитель со старым багажом, потому что на профессиональный рост не остается сил.

В 2012 г. в г.Алматы на семинар, посвященный вопросам ведения научной проектной деятельности в вузах, приехал издатель из Голландии Себастьян Штрауб, который озвучил такой факт: для того, чтобы профессионально расти, публиковаться в журналах с ненулевым импакт-фактором, специалист должен читать не менее 150 статей в год. Я не встречала еще педагога, который бы, находясь целый день на работе, читал столько публикаций.

Когда в 2005 году во многих вузах ввели систему менеджмента качества (СМК), на делопроизводство стало уходить 75% времени, что отразилось на количестве и качестве научной продукции.

Семченко А.А.: У нас сложилась странная ситуация, когда хорошо работающего учителя поощряют не материально или морально, а тем, что дают ему больший объем работы. Две модели подготовки учителей – сингапурская и финская – признаны лучшими в мире. В Сингапуре на педагогические специальности набор ведется из 30% лучших выпускников школ. Их отбирают по нескольким критериям – устная и письменная грамотность, коммуникабельность, предрасположенность к работе с детьми. Стипендия студента педагогического университета равна первому уровню зарплаты учителя. Студенты знают, что все они будут трудоустроены, первое время молодой учитель в сингапурской школе что-то вроде нашего «интерна» в медицинском учреждении. Только через пять лет он получает пожизненный контракт.

В Финляндии на педагогические специальности принимаются выпускники школ, занимающие места в верхних 25 %. Но отбор на работу учителем из числа выпускников осуществляют школы. И критерии отбора достаточно жесткие.

Нигде в мире учителя не получают высокой зарплаты, но у них есть хороший социальный пакет. У нас была попытка привлечь молодежь в село подъемными, бесплатным топливом, предоставлением жилья, но в стране такой огромный дефицит сельских учителей, что покрыть его с помощью этих мер не удается.

Сейчас мы сталкиваемся с тем, что подготовка учителя в вузе на два порядка отстала от того, что требуется школе. Профессора не умеют пользоваться интерактивной доской. Вуз готовит предметников и не готовит студента к применению образовательных технологий.

Я задаю вопрос учителям: «Для чего школа работает?» В ответ недоуменные взгляды. Тот же вопрос задаю бизнесу, получаю четкий ответ. Он озвучен Президентом Н.А. Назарбаевым в ежегодном послании народу Казахстана.

Пример, кондитерская фабрика «Рахат». Для того, чтобы быть конкурентоспособными, они постоянно должны совершенствовать технологию производства, внедрять новые достижения. Для этого должны быть подготовленные работники. А чтобы что-то изменить в программе подготовки будущего специалиста в государственном профессиональном лицее, только на согласование уйдет полтора года. И тогда они сами открыли при фабрике колледж, где без особых проволочек реализуют свои требования к квалификации будущих работников фабрики.

Бахмутова Н.И.: Сейчас мы работаем по проекту ЕС в Киргизии. Проект направлен на разработку профессиональных стандартов, эти стандарты разрабатывают представители бизнес сообщества. Исходя из профессиональных стандартов, разрабатываются образовательные стандарты, а из них – система поощрений, надбавок. Так мы по цепочке добрались до школы, откуда все начинается. Нужно, чтобы те, кто учит педагогов, знали, какой педагог сегодня нужен обществу.

Попова Л.А.: Давайте вернемся на уровень школы, на уровень методической работы. Хотелось бы услышать мнение практиков.

Керимбаева А.Д.: У нас стабильный коллектив. Есть и молодые учителя. Последние два года к нам на практику приходят студенты, но пока ни один из них не остался в школе работать. Как мы мотивируем учителей? Значительную роль в этом процессе играет аттестация. Она требует от учителя роста. Огромную работу проделал в этом направлении наш научный консультант – Валентина Тихоновна Тихомирова. Она проводила обучающие семинары, тренинги, консультации. Поначалу учителя сопротивлялись, коллектив считал, что вся эта работа нужна только Тихомировой для ее диссертации, но когда то, чему она учила на семинарах, удалось применить на практике и получить хороший результат, наступил переломный момент в настроении учителей. Появился интерес, а проведенная научно-методическая конференция этот интерес закрепила. Потом лучшие работы, представленные на конференции, вошли в рубрику «Презентация школы» на страницах журнала «Открытая школа», это тоже подняло самооценку учителей. Постепенно они вошли во вкус. Конференции у нас стали ежегодными, и уровень представленных работ постоянно растет.

Попова Л.А.: К тому же выводу пришла Людмила Вольвач, директор школы из Калининграда: «Удовольствие от профессионального роста заразительно. Как только первые учителя почувствуют этот драйв, к ним постепенно будут присоединяться другие» (источник: http://ps.1september.ru/view_article.php?ID=201000610).

Семченко А.А.: Если директор школы замотивирован, то он замотивирует весь коллектив. К сожалению, сегодня учитель, приходя после трехмесячных курсов, не находит в школе поддержки у директора. Администрацию раздражают новшества, которые принес учитель, она их не понимает. Поэтому мы пришли к выводу, что с программой трехмесячных курсов надо знакомить директоров.

Халитова И.И.: Я с вами согласна. Директор и завуч могут сделать рост профессионального мастерства в школе нормой. Возможна следующая модель повышения мотивации: преподавание – мониторинг результатов обучения (формативный контроль) – педагогические исследования (поиск новых методов, техник обучения каждого ребенка) – публикация результатов исследования – аттестация. Все это требует освобожденного от непедагогической деятельности учителя.

Таким образом, профессиональный, грамотный менеджмент со стороны руководства, достойная зарплата, учет времени для профессионального роста учителя – все это является «питанием» его профессионального роста.

Бирибаева Н.Ж.: Стремление к росту закладывается еще в школе. Там уже видно, предрасположен ли ученик к педагогической профессии. Я начинала с вожатой. Этим можно гордиться. В советское время для поступления на юридический факультет нужно было два года поработать, например, секретарем в суде. Многие студенты мединститутов начинали с санитаров. Из них получались хорошие специалисты.

К сожалению, в нашей большой Алматинской области 90% руководителей выполняют свои функциональные обязанности на уровне составления расписания. Они не создают условий для роста учителя, не учат его вести исследование, писать статьи, готовить олимпиадников. Сегодня мы делаем ставку на тех, кто прошел трехмесячные курсы.

Семченко А.А.: В стране около 300000 педагогов. Всех обучить на трехмесячных курсах невозможно. Предполагалось, что 3-5 человек в школе, прошедших эти курсы, могут стать «провокаторами перемен» в коллективе. Пока это далеко не всегда удается сделать. А обучить больше мы не можем, так как обучение одного человека на уровневых курсах государству обходятся достаточно дорого.

В 2008 г. ОЭСР исследовала мотивы учителей к работе. Самым важным мотивом для учителя оказалась внешняя оценка. Местные власти мало внимания обращают на учителей. Кого из учителей поощрили за высокие оценки учеников? Был случай, когда в одном из регионов областной аким подарил директору школы компьютер. Директор уточнил: это ему лично или в школу? Куда его нести? «Неси домой», – сказал аким. Директора боятся сделать что-то не то. Знают, что их в любой момент могут заменить.

Мотив появится, когда за хороших педагогов будут держаться, всячески их поддерживать.

Бирибаева Н.Ж.: Чтобы из молодого учителя получился хороший педагог, ему нужен наставник. После вуза я и выпускница физфака попали в сельскую школу, завуч сидел на всех наших уроках, а после обеда работал с нами, «разбирал полеты».

Нужны в школе наставники. Сейчас многие директора дают пенсионеру доработать до конца учебного года, а дальше – до свидания! Но пенсионер пенсионеру рознь.

Попова Л.А.: Хотелось бы услышать мнение психолога.

Синякова О.Г.: Когда я пришла работать в частную школу, мне создали все условия – кабинет, материально-техническую базу, расходные материалы, доступ в Интернет. Мало того, что это элементарно делает труд специалиста более эффективным, но такое отношение еще и «греет душу».

Владение ИКТ – насущная необходимость, так как повышается мобильность учителя и в поиске необходимой ему информации, и в предоставлении требуемой от него информации, высвобождая время для творчества.

Как психолог, я считаю, что в школе целесообразно организовать неформальное общение для педагогов, например, «клуб по интересам». Интерес пробуждает творчество, творчество предотвращает профессиональное выгорание и подталкивает к росту.

В нашей школе мы постоянно находимся в эксперименте, это очень стимулирует творчество и деятельность учителей. Этому же способствует проектная работа с учащимися.

Школы, конечно, разные, и взаимоотношения в коллективах – тоже. Думаю, что хорошо бы разработать этический кодекс взаимоотношений администрация – учителя – родители, учащиеся.

А вообще, я приготовила для нашей встречи рекомендации в виде памятки. Их можно дать как приложение к публикации.

Бахмутова Н.И.: На школе лежит особая миссия. Многие ее выпускники имеют по жизни только то, что дала им школа.

Школа в плане управления – такая же структура, как и в бизнесе. Там хорошо разработана тема мотивации людей творческих специальностей.

Попова Л.А.: Я с вами согласна. Готовясь к нашей встрече, я поинтересовалась, как же эту проблему решают бизнесмены. В прошлом номере в «Слове редактора» я рассказала притчу Тадао Ямагучи «Создавать ветер». Задача менеджера состоит в том, чтобы определять стратегию и вдохновлять людей. Иными словами – «создавать ветер».

«Кнут и пряник» уже не работают. Станислав Протасов (источник: http://slon.ru/biz/1056647/) пишет, что мотивация творческих людей укладывается в три вектора: первый – способность человека принимать собственные решения, второй – возможность роста мастерства и третий – понимание человеком целей и задач, которые он и его работа преследуют. «Если вы заметили, – говорит Станислав, – я ни слова не сказал про материальную мотивацию. Не то, чтобы она вообще не играла никакой роли, но ее значимость удивительно низка… Для человека, который получает 45 тысяч рублей и 30 000 отдает за съемную квартиру, деньги стоят на первом месте, и это естественно. Но как только он начинает зарабатывать 100 000 тысяч, их роль пропорционально падает».

Многие директора считают, что работать с творческими людьми сложно. Они капризны и неуживчивы. Некоторые администраторы предпочитают «журавлю в небе» простую серенькую синичку. А Протасов говорит, что даже с самыми капризными талантами работать просто: «Дайте им работу, которая их увлечет и заставит собой гордиться».


Приложение

Развитие мотивации педагогов для современного качественного обучения

Создание необходимых условий для развития мотивации

1. Организационные (время, кабинет, необходимые для работы).
2. Материально-технические (оборудование кабинетов, лабораторий необходимой аппаратурой, например – компьютер, принтер, предоставление возможности работы в сети Интернет, ксероксная бумага и т.д.).

Экономические способы мотивации

1. Повысить заработную плату учителям (низкая заработанная плата вынуждает учителя брать дополнительные нагрузки, увеличивая количество часов, которые в дальнейшем приводят к сгоранию педагога и снижению его творческого потенциала).
2. Премии по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года) – материальное стимулирование.

Интеллектуально-творческие способы мотивации

1. Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия. Слова благодарности о проделанной работе учителя.
2. Проведение открытых уроков, семинаров.
3. Помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати.
4. Обучение преподавателей навыкам компьютерной грамотности.
5. Создание «Школы молодых учителей». Поддержка наставниками молодых специалистов, проведение совместных открытых мероприятий, которые будут стимулировать дальнейшие достижения и получение педагогического опыта молодыми специалистами.
6. Создание «Клуба» неформального общения – обмен информацией о достижениях в области образования, науки; новинках в области педагогики, в использовании новых технологий и т.д. Проведение тренингов и релаксации для педагогического коллектива.
7. Работа в малых группах: прослушивание мини-лекций по проведению обобщения опыта учителями-предметниками. Обсуждение материалов в форме дебатов «+» и «–» использования данных методик. Данная работу будет способствовать раз- витию креативности, творчества педагогов, поиска новых идей.
8. Создание стабильной благоприятной атмосферы в коллективе. Проверки вышестоящими органами ведут к дополнительной нагрузке, нервному напряжению, переживанию, приводят к стрессу учителей.
9. Работа в МО – обсуждение проблем, возникающих в учебном процессе, совместное нахождение способов их решения. Особенно это эффективно, когда в школе проводится эксперимент (например, новая система оценивания и т.д.).
10. Проведение совместной проектной деятельности учителя и ученика, использование материала в учебной деятельности.

Статусные способы

1. Повышение статуса учителя, корректное отношение к учителям (разработать кодекс внутришкольных отношений – администрация – учитель – ученик, родители).
2. Оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся).
3. Публичная похвала на совещании или педсовете.
4. Вынесение благодарности в приказе.
5. Представление к грамоте или званию.
6. Помещение фотографии на стенде.

 

 

Тема номера









 

 
 

Журнал выходит 1 раз в месяц и распространяется по подписке в школах, лицеях и гимназиях
 
 
Копирование материалов
без ссылки на сайт
запрещено
 
 
 

 

E-mail: o.shkola@rambler.ru      

050035, г.Алматы, 8 м-н, д.4, кв.82, тел. 8(727)249-84-38, 8(727)290-92-10